近日，某知名科技通信公司發(fā)布員工備忘錄，宣布員工有權(quán)討論工作條件和薪酬。之所以這個(gè)事成為“新聞”，是因?yàn)橹坝胁簧俟久魑囊?guī)定所謂“密薪制”，員工之間一旦談薪酬，就可能面臨被辭退的嚴(yán)重懲罰，甚至有人離職時(shí)還被要求簽協(xié)議不得對(duì)外談及公司的薪酬?duì)顩r?？梢哉f(shuō)，打工人對(duì)于“密薪制”頗為忌憚。

“密薪制”是從外國(guó)引進(jìn)的人事管理制度，對(duì)外公開(kāi)的理由是保護(hù)員工的隱私，其實(shí)真實(shí)目的是降低用工成本，避免同事之間攀比。因?yàn)閱T工之間不能知曉彼此的薪酬情況，就形成了“囚徒困境”，使得單個(gè)員工在和用工單位博弈時(shí)處于不利地位。

還要看到，“密薪制”因?yàn)楸粸E用，其內(nèi)涵和外延也發(fā)生了變化。單位不主動(dòng)公開(kāi)公布員工的薪酬，和禁止員工之間自愿地交流薪酬水平，乃至員工交換了薪酬信息就要被辭退，這完全是天差地別的兩回事。一些單位把“密薪制”當(dāng)成手中的大棒，動(dòng)輒辭退相互交流薪酬水平的員工，這本身是違反勞動(dòng)合同法的，嚴(yán)重?fù)p害了員工的合法利益。按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，只有“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”才是法定解除條件，而談?wù)摴べY、福利待遇，并不屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。

“密薪制”被濫用，還可能破壞法定的“同工同酬”原則。因?yàn)槊苄街茖?dǎo)致薪酬水平、結(jié)構(gòu)不透明，用人單位可能利用單方面的信息優(yōu)勢(shì)盤(pán)剝員工，刻意壓低薪酬，會(huì)造成同崗位不同酬的不公平。這看似節(jié)省了用工成本，其實(shí)容易激化矛盾，得不償失，是企業(yè)管理的損招。

本來(lái)，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系雙方處于不平等地位，才需要?jiǎng)趧?dòng)法規(guī)的傾斜性保護(hù)，以維持和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。如果用工單位利用制訂規(guī)章的優(yōu)勢(shì)，剝奪員工“討論工資的自由”，勢(shì)必導(dǎo)致員工進(jìn)入“社會(huì)原子化”的博弈境地，從而加劇工作的內(nèi)卷。企業(yè)和員工之間應(yīng)該有基本的信任感，搞“密薪制”，玩“囚徒困境”，最終毀掉的是員工對(duì)企業(yè)的信任。

關(guān)鍵詞： 密薪制 同工同酬原則 企業(yè)制度 被辭退