Moka聯(lián)合創(chuàng)始人、CEO李國興

出品|搜狐商學院

編輯|王曉旭

(資料圖片僅供參考)

前幾日“某國企員工痛批領(lǐng)導安排加班”的多個相關(guān)話題連續(xù)登上微博熱搜第一，引爆廣大“打工人”的情緒。盡管最后被澄清這其實是一場鬧劇，但也反映出廣大勞動者對于“加班文化”的不滿，以及對于工作體驗的重視。

在“打工人”在網(wǎng)絡(luò)上瘋狂吐槽的同時，求職者卻面臨突入“圍城”的壓力。

2023年中國政府工作報告中，城鎮(zhèn)新增就業(yè)預期目標從去年的“1100萬人以上”上調(diào)為“1200萬人左右”。今年中國高校畢業(yè)生將達1158萬人、創(chuàng)近年新高。1-2月份，全國城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率平均值為5.6%。1-2月的16-24歲青年失業(yè)率是18.1%。就業(yè)形勢嚴峻。

在此背景下，如何更好地鏈接招聘者和求職者，提升效率，增加匹配效率的同時讓HR和求職者都能有良好的體驗？AI 應(yīng)用在招聘中又會有哪些作用？招聘系統(tǒng)能否提前預判，避免大面積裁員？

搜狐商學院對話Moka聯(lián)合創(chuàng)始人、CEO李國興，就此展開討論。

未來商勢力：當時為什么會想到做Moka這樣一個ToB的系統(tǒng)呢？

李國興：其實是很巧合的，當時我們剛回國，想看看有什么創(chuàng)業(yè)的機會。15年的時候，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)的很多公司，無論是有一定規(guī)模的公司還是小公司，招聘網(wǎng)站上一般會有“加入我們”的頁面，靜態(tài)頁面只有一個郵箱地址，很簡陋。

這跟我們在美國看到的很不一樣，美國即便是只有10個人的小公司都會購買招聘系統(tǒng)，去幫他們搭建招聘的門戶官網(wǎng)。候選人可以直接在網(wǎng)站投遞簡歷，收到反饋。我們知道這種招聘服務(wù)系統(tǒng)在美國特別成熟，基本所有公司都在用。

但是在國內(nèi)，好像大家都沒在用類似的SaaS產(chǎn)品，于是就做了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)這可能是一個機會。

未來商勢力：您覺得在以往的招聘中，對企業(yè)和求職者來說，痛點是什么？

李國興：我們調(diào)研過很多公司的HR，看到他們?nèi)粘４罅康墓ぷ魇鞘聞?wù)性工作，他們自己也不開心，可能覺得自己沒有發(fā)揮價值。而我們的SaaS類的產(chǎn)品，可以提升他們的效率，讓他們可以有精力去做更有價值的事情，這是一個大方向。

從求職者的角度來看，繁瑣的入職程序，過多的線下表格填寫等都是很不方便的,而Moka簡化了這些程序。

未來商勢力：對企業(yè)來說，Moka在招聘方面提供了什么樣的價值？

李國興：核心價值是提升效率，不管是從我們服務(wù)的hr，還是管理層，如果想要看一些數(shù)據(jù)，在沒有信息化產(chǎn)品之前需要耗費大量的人力成本去進行數(shù)據(jù)處理，并且數(shù)據(jù)的準確度和質(zhì)量也不高。

相比于傳統(tǒng)軟件，我們注重用戶體驗。舉個例子，在招聘的過程中，HR、面試官、用人經(jīng)理會參與建立篩選等工作，候選人也會用到軟件。如果用戶體驗好，整個流程自然會在招聘系統(tǒng)中完成，系統(tǒng)便會留存大量的貼合實際業(yè)務(wù)的高質(zhì)量數(shù)據(jù)。這些高質(zhì)量數(shù)據(jù)可以幫他們做一些管理上的決策。

比如招聘漏斗數(shù)據(jù)，如果每個節(jié)點都在招聘系統(tǒng)中完成，這些節(jié)點包括了簡歷篩選、多輪面試，那么系統(tǒng)中就會有精準的漏斗數(shù)據(jù)，可以幫助企業(yè)分析招聘效率問題。

未來商勢力：Moka和傳統(tǒng)招聘系統(tǒng)的不同在哪？如何保障終端用戶良好的體驗感？

李國興：傳統(tǒng)軟件有一個很大的問題是不夠關(guān)注終端用戶的場景和體驗，更多地是在為決策者設(shè)計。這就導致一線的用戶不愛用這個產(chǎn)品，一線用戶覺得用了這個產(chǎn)品工作效率不升反降，因此很多工作還是選擇線下完成。只有當系統(tǒng)或者公司要求有節(jié)點錄入，比如發(fā)offer才能錄用等情況的時候，才會有數(shù)據(jù)留存。這就導致中間過程的數(shù)據(jù)缺失，數(shù)據(jù)統(tǒng)計質(zhì)量低。

未來商勢力：很多企業(yè)在進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，在招聘方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的切入點在哪？moka可以做什么？

李國興：很多企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時候，優(yōu)先考慮的是業(yè)務(wù)和生產(chǎn)。因為企業(yè)首先要解決經(jīng)營生存問題才會考慮優(yōu)化方案。人事作為一個典型的后臺部門，很重要的職責是服務(wù)于整個公司的人才和組織。從長期來看，企業(yè)會越來越重視人才和組織，也需要更好的產(chǎn)品和技術(shù)做支撐。

人才是企業(yè)非常核心的競爭力，Moka希望能夠幫助企業(yè)解決人才獲取或后續(xù)發(fā)展管理等事宜，我認為是非常有價值的事。

未來商勢力：ChatGPT將帶來一場全新的革命，在AI智能方面，Moka有哪些創(chuàng)新？

李國興：Moka在2018年組建AI團隊，在AI技術(shù)方面的嘗試有很多。

一、AI 技術(shù)可以自動生成JD職位描述，HR 可以在此基礎(chǔ)上進行修改，不用從頭撰寫。

二、面試場景中，系統(tǒng)在視頻面試過程中進行語音錄制，轉(zhuǎn)成文本，并生成總結(jié)?？梢詭椭鶫R節(jié)省寫面試評價的時間，這個總結(jié)可以留存數(shù)據(jù)，在做錄用決策時很有價值。

其實面試官并不喜歡寫面試總結(jié)，對他們來說價值不大，但是公司需要。而我們通過系統(tǒng)自動生成，改善了這個情況。

現(xiàn)在ChatGPT技術(shù)到了一個拐點，未來這種技術(shù)在業(yè)務(wù)場景中的應(yīng)用會越來越廣泛。

未來商勢力：Moka能否從招聘端對企業(yè)未來的用工需求做一些預測，以避免大面積裁員情況的發(fā)生？

李國興：去年Moka上線了招聘預測功能，基于過往招聘的漏斗數(shù)據(jù)情況，判斷未來一個月預計到崗人數(shù)，發(fā)出多少offer，多少offer被接受。這其實有利于幫助企業(yè)做預判，比如未來員工人數(shù)增長節(jié)奏是否符合預期，從而有助于在招聘時把控招聘節(jié)奏。

我們希望能夠更多地給企業(yè)提供招聘方面的預警價值，這是件很有意義的事。裁員成本高還損害品牌形象，沒有公司希望裁員。我們的產(chǎn)品能夠去積累一些與人事相關(guān)的高質(zhì)量數(shù)據(jù)，但是裁員是業(yè)務(wù)經(jīng)營情況和成本綜合考量的結(jié)果，里邊的很多信息在我們系統(tǒng)中是缺失的。我們能做的是幫助企業(yè)對過往情況做一些深度了解，在招聘方面做一些預測，畢竟招聘和人力成本增長強相關(guān)。

未來商勢力：在校招方面，隨著00后進入職場，您覺得出現(xiàn)了哪些變化？

李國興：我們在校招解決方案上有較大優(yōu)勢。其實前些天跟一個客戶聊天時了解到，最優(yōu)秀的人才永遠是稀缺的，對優(yōu)秀人才的爭奪是激烈的。尤其是材料、化學、自動駕駛、CS計算機、能源、電池、自動駕駛相關(guān)的高端技術(shù)領(lǐng)域的人才。

我們感受比較深的是，00后是更不愿意被管理的一代。以前很多人工作可能就是為了謀求生計，但現(xiàn)在人們更關(guān)注自己工作是否開心、是否有成就感，更希望做一些創(chuàng)造性的工作。在選擇公司的時候，會看公司是否關(guān)注員工的體驗，是否會傾聽一線的聲音。

公司管理扁平化的情況也越來越多，之前有一個成長型公司，CEO比較注重一線員工的反饋。有一個新入職的員工提出入職過程中填了各種線下的表格，并且這些表格信息高度重復，本來覺得這是一個年輕高效的公司但是這點讓他覺得不靠譜。CEO很重視，讓HR 團隊解決，于是后來跟我們達成了合作。這是一個一線員工推動達成合作的案例。

未來商勢力：在提升應(yīng)聘者的體驗方面，Moka做了什么？

李國興：從候選人端來看，其實招聘的過程也是他了解公司的方式，如果在這個過程中覺得受到重視，候選人對公司的印象分會比較高。招聘其實是一個雙向選擇的過程。

我們是第一家做候選人面試滿意度功能的公司，相當于招聘過程中對公司的反向評價。比如面試完之后讓候選人評價面試體驗怎么樣、反饋面試中存在的問題。系統(tǒng)會把相關(guān)數(shù)據(jù)反饋給公司，如果公司比較重視，就會搜集相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析，改善面試體驗。

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