目前，全國已有20余省份完成人口與計劃生育條例修訂，增設育兒假成為一大亮點。

然而開年以來，多地網(wǎng)友表示請假遭拒，用人單位或是駁回請求，或是設置門檻，還有員工迫于職場壓力不敢休假。與之相對，記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)將育兒假理解成鼓勵性政策，認為并非“分內(nèi)之事”，可以選擇執(zhí)行。

育兒假具有強制性嗎?紙面福利如何走進現(xiàn)實?《工人日報》記者對此進行了采訪。

聽上去誘人，休起來難

“政策出臺4個月了，公司仍以‘未接到通知’為由推脫，育兒假何時能真休?”

2月17日，廣東某公司員工在人民網(wǎng)“領導留言板”發(fā)帖稱，兒子今年兩周歲，廣東公布育兒假政策后，自己多次詢問能否休假，單位一直答復“暫時無法執(zhí)行”。

去年8月，新修訂的《人口與計劃生育法》明確，國家支持有條件的地方設立父母育兒假。截至目前，至少25個省份已據(jù)此出臺地方性法規(guī)，在子女滿3周歲之前，給予夫妻雙方每年5～15天不等的育兒假，重慶、安徽兩地更是將子女年齡放寬至6周歲。還有地區(qū)進一步明確，假期工資、獎金、福利待遇視同出勤。

華東政法大學經(jīng)濟法學院副教授李凌云表示，作為三胎政策的配套支持措施，育兒假的設置具有必要性及合理性。一方面有助于緩解育兒困難，并且強化父母雙方共同育兒的理念;另一方面，對于減少就業(yè)歧視、促使女性重返職場也將起到積極作用。

但記者注意到，有網(wǎng)友反映：請假遇到困難。一位浙江網(wǎng)友表示，領導聲稱‘要等紅頭文件和實施細則’，不僅不予準假，還暗示休假將影響年終評價和升職加薪。

還有網(wǎng)友表示，單位設置了重重門檻，例如“育兒假需一次性休完，不得累計，不得扣除周末”“申請需提前一個月，并證明家中無人帶小孩”“本省政策11月發(fā)布，孩子3月過生日，公司偷換概念按比例折算，本年度只允許休3天”……

除了“不能休”之外，“不敢休”現(xiàn)象也較為突出。北京某互聯(lián)網(wǎng)公司員工楚菲告訴記者，人事部門已公布了休假流程，但至今無人提出申請。

育兒假具有強制性嗎

在員工“有假難休”的同時，一些用人單位也“有苦說不出”。

北京某民營企業(yè)的人力資源總監(jiān)張一航坦言：“婚假、產(chǎn)假都在延長，若是再加上育兒假，企業(yè)的負擔就太重了，減少用工時間，就等同于壓縮利潤空間。”

“當前，育兒假的實施狀況總體上不樂觀。”李凌云分析稱，育兒假作為一個原則性規(guī)定，落實主體還是用人單位。在政策框架內(nèi)，企業(yè)對于休假安排擁有一定的自主權(quán)，可在內(nèi)部經(jīng)由民主程序制定規(guī)章流程，而后明確寫入集體合同或勞動合同。但現(xiàn)階段，因假期增加的用工成本不能得到合理分擔，企業(yè)很難積極推進。

此外，政策本身的含糊之處，也讓企業(yè)有空子可鉆。記者梳理發(fā)現(xiàn)，按措辭力度劃分，各地新規(guī)可歸為兩類。其一，強制性政策。北京、甘肅、重慶等絕大多數(shù)地區(qū)的表述為“應當給予”“可以享受”育兒假。其二，鼓勵性政策。例如重慶規(guī)定“經(jīng)單位批準可休育兒假”，青海則為“鼓勵用人單位設立育兒假”。

李凌云對此表示，在前者的語境下，企業(yè)有義務給予育兒假，后者只能依賴于企業(yè)自覺執(zhí)行。她還指出，對于不執(zhí)行育兒假需承擔的法律責任，各地的規(guī)定也不盡相同，“一些地區(qū)沒有出臺罰則，還有的地區(qū)罰則不明確，僅要求按照既定法律法規(guī)處罰，但根本無法找到相適應的條款”。

“另一個尷尬的局面是，育兒假相關政策由衛(wèi)生健康部門制定，但很大程度上要靠人力資源和社會保障部門去保障落實，而目前后者未出臺具體的執(zhí)行標準。”李凌云說。

用生育保險覆蓋假期工資

對于網(wǎng)友的留言，各地有關部門紛紛給出了回復。例如，杭州市衛(wèi)健委表示，人口與計生條例頒布當日即生效，無需紅頭文件確認，如果單位拒絕執(zhí)行，可向勞動權(quán)益保障部門投訴立案。北京市東城區(qū)、朝陽區(qū)衛(wèi)健委則回復稱，將“點對點”向企業(yè)解釋政策并進行督辦。

北京市盈科律師事務所高級合伙人祝輝良認為，除了以多種途徑督促企業(yè)執(zhí)行外，衛(wèi)生健康、人力資源和社會保障、人大立法等部門要形成政策聯(lián)動，盡快出臺更明確、更有針對性的實施細則，這是推動育兒假真正落地的前提。

在罰則的設立上，李凌云舉例稱，如果企業(yè)不執(zhí)行法定節(jié)假日、帶薪年休假等假期，一般會被責令以支付加班費、應休未休工資的形式來補償員工。育兒假則不然，0～3歲的嬰幼兒期轉(zhuǎn)瞬即逝，父母的陪伴無法用金錢衡量。糾正措施也不應僅是金錢處罰，必須通過勞動監(jiān)察等方式保障假期足額執(zhí)行。

“可引入社會力量，合理分擔假期成本，從根本上打消企業(yè)的抵觸情緒。”李凌云建議，從短期看，應在生育保險基金的可承受范圍內(nèi)，對假期工資做一定比例的補貼。從長遠計，應拓寬生育保險的籌資渠道，擴大基金規(guī)模。較為理想的狀態(tài)是，不僅用以支付育兒假期間的工資待遇，還可覆蓋延長產(chǎn)假期間的生育津貼，切實緩解企業(yè)的困境。

“很多企業(yè)對育兒假認識不足，有關部門要深入基層開展宣講。激發(fā)生養(yǎng)意愿是一項系統(tǒng)工程，需要全社會的理解和參與，用人單位應勇于承擔社會責任，主動落實一系列生育待遇新規(guī)，不搞隱性歧視，不為職業(yè)發(fā)展設卡，解除員工的后顧之憂。”祝輝良說。

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