近日，一則總監(jiān)被降職為前臺的新聞登上熱搜。

崗位調(diào)動并不少見，但這一案例引發(fā)網(wǎng)友熱議的是，勞動者將公司告上法院后，法院認(rèn)定該調(diào)崗行為具有侮辱性，屬于不提供勞動條件行為，判決用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償26萬余元。

據(jù)判決書信息，陳先生2006年12月14日入職華南天地公司，擔(dān)任信息管理中心總監(jiān)職務(wù)，解除勞動合同前12個月平均月薪為20205元。2019年6月，公司將陳先生的職務(wù)從總監(jiān)降級為普通員工，辦公地點從辦公室調(diào)整到8樓樓梯大廳的前臺位置，調(diào)崗后的待遇保持不變。

陳先生稱，調(diào)崗的真實原因是公司與其協(xié)商解除勞動關(guān)系未能達(dá)成一致意見，所以公司將其調(diào)至8樓前臺工作，取消了打印機(jī)使用權(quán)限，搬走其辦公電腦，以其事實行為拒絕提供勞動條件。

公司則認(rèn)為，這是公司正常用工行為，陳先生工作績效考核成績較差，公司出于優(yōu)化調(diào)整需要曾與其協(xié)商解除勞動合同，就賠償事宜進(jìn)行協(xié)商，但雙方未能達(dá)成一致意見。公司將他調(diào)往8樓前臺，是出于工作便利的需要。陳先生已不在9樓辦公，取消其9樓打印機(jī)權(quán)限是基于8樓也有打印機(jī)考慮，且其被調(diào)往8樓前臺工作后，有抵觸情緒，公司出于擔(dān)憂存在泄密的可能，故將其辦公電腦搬走，在8樓重新安排了新的電腦供其使用。OA系統(tǒng)亦能對其正?？记冢什淮嬖趧儕Z其勞動條件的事實。

2019年6月14日，陳先生通過郵政快遞方式向公司郵寄了《關(guān)于要求支付賠償金的律師函》，通知公司其將于2019年6月17日交還門禁卡和其他資料后，不再回公司上班，要求公司支付賠償金。

雙方就此發(fā)生勞動爭議。陳先生申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金527930元。勞動仲裁委裁決公司支付陳先生解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償262665元。公司不服，提起訴訟。

一審法院認(rèn)為，用人單位單方對勞動者進(jìn)行調(diào)崗，應(yīng)當(dāng)符合以下條件，同時應(yīng)當(dāng)具備合理性：

第一，調(diào)崗是基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要或因勞動者個人能力、工作態(tài)度等因素導(dǎo)致;

第二，調(diào)崗后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng);

第三，調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性;

第四，調(diào)崗不會增大勞動者的勞動成本。

公司將陳先生的職位由信息管理中心總監(jiān)降級為普通員工，辦公地點從辦公室調(diào)整到8樓樓梯大廳的前臺位置，雖調(diào)崗后的待遇保持不變，但該調(diào)崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性。因此，公司對陳先生進(jìn)行的崗位調(diào)整違反了法律規(guī)定。

法院一審判決，公司調(diào)崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性，應(yīng)于判決生效之日起三日內(nèi)支付陳先生解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償262665元。

公司不服，向深圳中院提起上訴。法院二審判決駁回上訴，維持原判。

什么情況下的調(diào)崗 屬于違法行為？

浙江智仁律師事務(wù)所俞瑾律師：

調(diào)崗是一種變更勞動合同的表現(xiàn)，依據(jù)我國《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動合同的變更方式分為兩種，依約變更與依法變更。因此，調(diào)崗也相應(yīng)地包括依約調(diào)崗和依法調(diào)崗兩種形式。

依約調(diào)崗是調(diào)崗的一般原則、普遍情形，具體指企業(yè)調(diào)崗一般情況下應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。

具體內(nèi)容是指在以下情形下企業(yè)可以不經(jīng)協(xié)商一致單方對勞動者調(diào)崗：

勞動者不能勝任工作;

勞動者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作。

另外，法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件有特殊規(guī)定的情況下，企業(yè)也可以不經(jīng)協(xié)商一致單方調(diào)崗。

調(diào)整崗位包括兩種情形：

一是在勞動合同約定的崗位范疇內(nèi)調(diào)崗，調(diào)崗后的勞動強(qiáng)度、技術(shù)要求、工作地點、工資待遇等內(nèi)容未發(fā)生明顯變化，一般情況下可以由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者的實際表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整，屬于企業(yè)的用工自主權(quán)，不產(chǎn)生勞動合同變更的法律后果。

二是調(diào)崗后勞動強(qiáng)度、技術(shù)要求、工作地點、工資待遇等內(nèi)容發(fā)生了明顯的變化，導(dǎo)致勞動合同變更。

在企業(yè)調(diào)崗，尤其是單方調(diào)崗導(dǎo)致勞動合同變更的情形下，極易構(gòu)成本案中的“屬于不提供勞動條件行為”。

所以，在此提示用人單位需要注意一些關(guān)于調(diào)崗的細(xì)節(jié)處理：

一、用人單位因員工不能勝任工作而調(diào)整員工的工作崗位，必須經(jīng)過相關(guān)的考核，不能隨意先調(diào)動勞動者工作崗位或提高工作強(qiáng)度，再借以調(diào)崗變相地解除勞動合同。

二、用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)對崗位職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn)明確化，或在勞動合同中明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的，還需明確工作量，使其具有可操作性。只有這樣，才能確定員工是否“不能勝任工作”。

三、對于該批不能勝任工作員工的調(diào)整工作崗位，用人單位可單方調(diào)整，無需經(jīng)勞動者同意，但必須是新崗位與老崗位相比降低工作強(qiáng)度及難度。

四、用人單位在對這些不能勝任工作的勞動者確定是培訓(xùn)還是調(diào)整工作崗位時，首先考量該員工的忠誠度及其他條件，如果該員工忠誠度高，只是技術(shù)或業(yè)務(wù)能力欠缺，則可選擇培訓(xùn);如果該員工其他條件一般或忠誠度不高，企業(yè)不想留用，則可選擇調(diào)整其工作崗位。

五、基于考核不合格的調(diào)崗是可以依據(jù)崗位的工作量進(jìn)行調(diào)整薪資的，工作地點的變更是根據(jù)所調(diào)崗位而定，也是可以依實情作變更的。依據(jù)考核不合格而調(diào)崗或培訓(xùn)的，公司可單方提出，無需員工的同意。如果當(dāng)面通知時其拒絕簽字接收的，則只能通過郵寄其合法有效地址的方式進(jìn)行書面通知，公司須留下郵寄材料以備作證據(jù)。

關(guān)鍵詞： 總監(jiān)調(diào)崗成前臺 調(diào)崗違法行為 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 拒絕提供辦公條件