出品|搜狐商學院

編輯|王曉旭

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“現(xiàn)代管理學之父”德魯克是推動管理學發(fā)展成為一門嚴肅科學的先驅(qū)，是現(xiàn)代“管理叢林”中經(jīng)驗主義學派的創(chuàng)立者和代表人物。他的論著被譯成30多種文字，在世界各國廣為傳播，哪本書最值得一讀？德魯克管理理念在數(shù)字化時代有何意義？ 用德魯克的管理理念，如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力？

在企業(yè)組織管理方面，3月28日，阿里宣布構(gòu)建“1+6+N”組織結(jié)構(gòu)，引起眾多關(guān)注。根據(jù)方案，在阿里巴巴集團之下，將設立阿里云智能、淘寶天貓商業(yè)、本地生活、菜鳥、國際數(shù)字商業(yè)、大文娛等六大業(yè)務集團和多家業(yè)務公司。業(yè)務集團和業(yè)務公司將分別成立董事會，實行各業(yè)務集團和業(yè)務公司董事會領(lǐng)導下的CEO負責制，阿里巴巴集團則將全面實行控股公司管理。從人力資源的角度看，阿里調(diào)整組織結(jié)構(gòu)有何利弊？

南京大學人文社科資深教授、商學院名譽院長、行知書院院長趙曙明博士是德魯克的學生，對德魯克思想研究頗深，也是最早將西方人力資源管理理論引進到中國，并將西方人力資源理論與中國實踐相結(jié)合的學者之一。

搜狐商學院聯(lián)系到趙曙明教授，趙曙明教授稱德魯克在人格上有著歐洲“舊知識分子”的魅力，闡釋了德魯克理念在當代的應用意義，并深度解析了阿里人事調(diào)整的利弊。

以下為問答精編：

搜狐商學院：您覺得德魯克是怎樣的一個人？他最讓您敬佩的地方是什么？

趙曙明：德魯克在人格上有著歐洲“舊知識分子”的魅力，在生活中保守低調(diào)，更是終身學習的踐行者。

許多人認為德魯克先生在生活里肯定是一副世外高人的樣子，我一開始也有這樣的刻板印象。但接觸后才發(fā)現(xiàn)，德魯克先生非但不嚴肅古板，反而平易近人、幽默樂觀，臉上總是帶著慈祥的笑容。向他請教問題的時候，德魯克先生也總是熱情地與我展開討論，先生還會用很重的口音加強語氣，讓我能更容易明白他的觀點。

作為中國人，總是不習慣叫老師的名字。我記得剛認識德魯克先生的時候，為了表示尊重，我總會喊他Professor Drucker。有一次他抱怨說：“你怎么不叫我Peter呢？”后來我就喊他Peter了。

作為當時諸多領(lǐng)域的前沿學者，德魯克先生具有強烈的人文關(guān)懷，對變化更有著深刻認識。他曾經(jīng)提出，“在動蕩的時代，最大的威脅不是動蕩本身，而是延續(xù)過去的邏輯”，“沒有人可以管理變化，你只能走在變化前面”。

在工作中，德魯克先生也始終走在變化前面。德魯克先生具有不斷學習的精神，堅持每兩三年就要學習一門新的學科，他也對未來管理學的發(fā)展做出了許多大膽預測。先生廣博的知識基礎(chǔ)和旺盛的創(chuàng)新活力在他的著作中可見一斑。

但在生活中，德魯克先生卻顯得有些保守，表現(xiàn)出傳統(tǒng)歐洲“舊知識分子”的人格魅力。舉一個簡單的例子，德魯克先生雖然早在上世紀中葉就認識到計算機的潛在價值，并專門論述了計算機對管理和社會發(fā)展的重大影響，但生活中卻很少使用計算機，一直堅持用一臺老式打字機進行創(chuàng)作。

他認為自己無論從事什么行業(yè)、無論處于什么年紀，都要追求完美，決不放棄。不但堅持每兩三年學習一門新的學科，還筆耕不輟，用老式打字機完成了數(shù)百萬字著作的創(chuàng)作，平均每兩年就有一本專著問世，更是在94歲高齡的時候完成了最后一本著作。

在德魯克先生身上，我感受到他嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和終身學習的理念。有一次我問德魯克先生，“工作之余您是如何度過休閑時間的？”結(jié)果先生反問我，“什么是休閑時間？”我想，先生的成就不僅在于個人天賦，更在于他對目標的不懈追求以及終身學習的態(tài)度。這也是我最敬佩德魯克先生的地方。

搜狐商學院：德魯克先生著作頗豐，如果讓您推薦一本他的書，您想推薦哪一本？為什么？

趙曙明：《旁觀者》，主要出于兩點考慮：

首先，這本書真實反映了對德魯克先生具有較大影響的人物和事件。

先生經(jīng)歷了世界大戰(zhàn)，也見證了科技革命和社會發(fā)展。如果只關(guān)注先生的學術(shù)觀點，卻不了解對先生存在重要影響的人物和事件，我想是無法客觀認識德魯克先生的。

其次，這本書所描繪的群像或許能夠為我們?nèi)绾紊?、如何?chuàng)造帶來思考。

德魯克先生在書中提到，在1923年的一天里他發(fā)現(xiàn)自己是個旁觀者，也就是深度體驗卻不參與其中的人。作為旁觀者，德魯克先生自然也觀察到了不少人，不僅有科學家、企業(yè)家，更多的則是普通人，如生活中存在波折卻依然關(guān)心他人的老奶奶，教學風格迥異的老師等等。

雖然這些人離我們所處的時代已經(jīng)非常遙遠，但相信人性都是相通的，我們可能也會有類似的經(jīng)歷。面對生活的挫折，應該以怎樣的態(tài)度去應對？應該用什么樣的方式去和人交流？應該從事什么樣的職業(yè)？相信許多人在生活里都會面對這些問題，德魯克先生在這本書中也有所提及，或許能為我們的生活與工作帶來一些思考。

搜狐商學院：數(shù)字化時代，德魯克先生的哪些管理理念值得推廣、學習？

趙曙明：在數(shù)字化時代，我認為至少有三點理念值得我們學習。

首先，管理者必須卓有成效。

在數(shù)字化時代，由數(shù)字技術(shù)帶來的機遇幾乎面向所有人，我們能以比過去任何時代更低的成本獲取信息；但由數(shù)字技術(shù)帶來的威脅也幾乎面向所有人，例如隱私泄露與安全問題。在機遇與危機并存的時代，每個人都是自己的管理者，因此更需要學會如何卓有成效。

其次，認識到知識與知識型人才的重要性。

數(shù)字化時代，在從“中國制造”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸袊鴦?chuàng)造”的進程下，重視知識和知識型人才的主體性與價值性是組織進行數(shù)智化與數(shù)智化轉(zhuǎn)型，系統(tǒng)調(diào)整運作模式與資源整合方式的前提與核心。德魯克先生認為，效率是“以正確的方式做事”，效果則是“做正確的事”。在數(shù)字化時代，最重要的就是做正確的事，我個人認為，當前最正確的是就是尊重知識、尊重知識型人才。

第三，學會自我管理，學會終身學習。

在知識社會里，科學技術(shù)日新月異，近來以ChatGPT為代表的生成式人工智能更被認為是新時代的“蒸汽機”。生成式人工智能已經(jīng)可以在文案設計、內(nèi)容概括等方面展現(xiàn)出比人類更高的效率。我們應該把握趨勢，其中最重要的就是學會自我管理和終身學習。

德魯克先生認為，自我管理是人類事務的一次革命。通過自我管理，個體不僅能夠找到自身興趣和價值，更能實現(xiàn)自身的進一步成長。面對著新技術(shù)、新挑戰(zhàn)的不斷涌現(xiàn)，知識的重要性被提到前所未有的高度。我們只有樹立終身學習的工作態(tài)度，才能跟上時代發(fā)展的步伐。

搜狐商學院：隨著時代發(fā)展，員工越來越關(guān)注工作的創(chuàng)造性和成就感。管理者應如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力？并使員工富有成就感？

趙曙明：激發(fā)員工創(chuàng)造力作為一項系統(tǒng)性的工作，受許多因素的影響，如經(jīng)濟發(fā)展、政策引導、市場需求等。而其中最重要的因素之一就是人力資源管理。站在人力資源管理的角度，我想可以從組織、管理者和員工三方面激發(fā)員工創(chuàng)造力。

在組織層面上，組織的政策和態(tài)度對員工創(chuàng)造力和成就感具有最廣泛的影響，組織首先要認識知識的價值，尊重創(chuàng)新規(guī)律。很多企業(yè)更愿意在別人創(chuàng)新的基礎(chǔ)上做一些改進式的創(chuàng)新。但現(xiàn)在無論是社會發(fā)展還是組織發(fā)展都更需要在基礎(chǔ)問題上進行突破式創(chuàng)新、引領(lǐng)式創(chuàng)新。德魯克先生提出，知識將成為社會最寶貴的資源。有效的創(chuàng)新離不開知識的積累和發(fā)展。

在管理者方面，卓有成效的管理者不僅能有效貫徹組織戰(zhàn)略，更能激發(fā)員工創(chuàng)新意愿，打造更好的工作氛圍。如何讓管理者卓有成效？德魯克先生在上世紀已經(jīng)給了我們建議，具體包括記錄好時間的使用情況、把眼光集中在貢獻上、充分發(fā)揮人的長處、要事優(yōu)先、合理的行動。另外，我認為高管要起到示范作用。

在員工方面，需要樹立終身學習的理念。對員工而言，在組織中工作不僅是為了生活，更是為了實現(xiàn)自我發(fā)展。因此，我認為員工可以多嘗試，嘗試不同的崗位、組織乃至行業(yè)，在不斷嘗試中尋找適合自己且自己感興趣的職業(yè)，這有助于保證員工的創(chuàng)新意愿、活力和成就感。

搜狐商學院：3月28日，阿里宣布構(gòu)建“1+6+N”組織結(jié)構(gòu)。從人力資源角度來看，阿里調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的好處是什么？有什么可借鑒之處？

趙曙明：從人力資源的角度看，這項變革的優(yōu)勢比較明確。

首先，這項變革能夠打造成熟的人力資源梯隊。

在對結(jié)構(gòu)進行調(diào)整后，每個業(yè)務集團可以視作獨立運行的公司，也具有相應的組織結(jié)構(gòu)。在此背景下，業(yè)務集團的人力資源將為特定版塊的發(fā)展服務。這意味著就業(yè)務發(fā)展而言，各業(yè)務集團已經(jīng)有了幾乎所有權(quán)限，無論高管團隊還是基層員工的工作內(nèi)容變得更為聚焦，運作流程也會更為有效。

在人力資源管理上，阿里巴巴原有的管理體系和人才儲備被直接應用于業(yè)務集團，各集團人力資源職能的目標更為明確，即為業(yè)務集團的發(fā)展服務。這也能夠促進集團內(nèi)部人力資源梯隊的搭建，為后續(xù)業(yè)務的發(fā)展進行人力資源儲備。

第二，通過對各集團人力資源價值的釋放帶動業(yè)務的增長。

在原有的組織結(jié)構(gòu)下，各業(yè)務部門在工作氛圍、流程等細節(jié)方面存在差異，但總的來說依然受整個集團層面人力資源管理制度的影響。雖然阿里巴巴的人力資源管理措施非常具有代表性，也帶動了一些國內(nèi)企業(yè)的模仿，但這些措施并非適合所有部門和業(yè)務。

考慮到集團的巨大體量，集團層面即使細微變動人力資源管理制度，都需要考慮時間和成本。在設立業(yè)務集團后，業(yè)務集團體量變小的同時決策流程也更為靈活，集團可以根據(jù)業(yè)務特點針對性地搭建人力資源管理體系，通過釋放人力資源價值帶動業(yè)務增長。

第三，這次調(diào)整可以說是一種松綁行為。

調(diào)整后各個子業(yè)務可以根據(jù)各自業(yè)務的情況重新搭建適合自己業(yè)務的人力資源體系，集團在這個層面全面放權(quán)，這樣的變化給了各個業(yè)務自主權(quán)，能夠更好的面對外部環(huán)境和市場的變化，在這個意義上，是一個松綁的行為。

搜狐商學院：阿里此次的人事調(diào)整有什么弊端？

趙曙明：如果非要說有什么不合適之處的話，我覺得業(yè)務集團的設立存在三點需要關(guān)注的地方。

首先是對人力資源的內(nèi)部流動存在限制。

按照阿里巴巴的原有制度，集團員工能夠根據(jù)發(fā)展意愿進行跨職能或跨業(yè)務的轉(zhuǎn)崗。隨著業(yè)務集團的獨立，如何調(diào)整原有的人力資源內(nèi)部流動制度是一個兩難的問題。如果繼續(xù)保持業(yè)務集團之間的人力資源流動，當前無法確定員工能否像以前一樣有效融入另一個業(yè)務集團的團隊；但如果限制業(yè)務集團之間的人力資源流動，不僅員工的發(fā)展空間受限，也不利于企業(yè)內(nèi)部后備人才的培養(yǎng)。

第二是對各業(yè)務集團的創(chuàng)新定力存在考驗。

阿里巴巴作為本土代表企業(yè)，在技術(shù)創(chuàng)新上下了很大功夫，這得益于高管團隊和集團員工的努力與共識。業(yè)務集團的設立是否對原有創(chuàng)新政策存在影響有待貫徹。對各業(yè)務集團而言，可能既需要應對由組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的業(yè)務壓力，也需要尋求新的業(yè)務增長點，將創(chuàng)新擺在怎樣的位置需要斟酌，如何看待需要長期投入的創(chuàng)新活動可能同樣取決于高管團隊。

第三是這次的調(diào)整可能對阿里原有文化帶來沖擊。

有一點擔憂的地方，這次的調(diào)整比較徹底，無論是組織體系還是文化體系都會產(chǎn)生很大的變化。特別對文化體系來說，這樣的調(diào)整有可能對阿里這些年建立的文化體系有一定程度的沖擊和稀釋，文化方面的建設是之前集團非常看重的，這塊的淡化對業(yè)務長遠的影響目前還很難預測。

但無論怎樣，我相信阿里巴巴這次的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整都會為整個集團帶來新的業(yè)務增長點。正如一句老話，“東方不亮西方亮”，業(yè)務集團的設立會讓社會看到真正的亮點，也會進一步激發(fā)人力資源的活力。

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