白酒香型之爭已直接演進為人才之爭。那些或低迷數(shù)年，或進入業(yè)績沖刺膠著階段的濃香酒企，一改以往成熟型國企的作風，拋出了堪比高管十年甚至三十年工資的股權激勵。而還處在拓荒招商階段的醬香品牌們，則用能高出總經理年薪的百萬收入招攬大區(qū)經理。

但鮮花與荊棘同在，用工雙方的角力存在于高提成的對賭協(xié)議里，也在三個月不開單就走人的殘酷淘汰中。

激勵三十年工資，頭部濃香紛紛重賞拼業(yè)績

掌管一家千億市值的上市公司，年薪卻不到百萬。這種現(xiàn)象在白酒行業(yè)并不少見。近期，瀘州老窖、洋河股份、水井坊先后公布/更新了自己的股權激勵計劃。財經網產經統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)，三家的股權激勵有諸多相通之處。

首先，三家對核心高管授予股權數(shù)量基本都保持在10萬股左右。而參照各家目前的股票價格，這份激勵少則1300萬，多則2400萬元。相對于高管們70萬至150萬元的年薪，堪比畫了一口10-30年工資的“大餅”。

其次，對于這份厚禮的代價，三家在業(yè)績考核的維度上，也基本分為企業(yè)內生縱向比較，以及行業(yè)橫向排名兩類。

例如，由外資控股的水井坊，在于本月公布的全員持股計劃中，將解鎖條件設定為，近三年營收增長率平均值，須位居9家對標企業(yè)排名前五。而2019年股權激烈解鎖條件，則是三年營收增長率平均值不低于10家對標企業(yè)平均水平的110%。兩相對比，參照對象雖基本按照營收排名篩選，但選擇里一直排除了舍得酒業(yè)、迎駕貢酒和酒鬼酒，今年的名單又少了貴州茅臺。

橫向看相對排名之外，洋河的解鎖條件更看重和自己賽跑。今年7月中旬，洋河提出，今明兩年的營收增速不低于15%，比4月年報發(fā)布和5月投資說明會時描述的10%增速提高了5個點。

橫向與縱向相結合的瀘州老窖，在近期發(fā)布的股權激勵計劃里，將限售解除條件設定為近三年凈資產增長率不低于22%，且不低于對標企業(yè)75分位值;相較2019年，近三年凈利潤增長率不低于對標企業(yè)75分位值;近三年成本費用占營業(yè)收入比例不高于65%。至于21家對標企業(yè)，實際由18家上市白酒公司外加古越龍山、金楓、會稽山三家黃酒公司組成。

而三家作出股權激勵的相通背景，則是均處于人事迭代和企業(yè)運營的關鍵時點。洋河與水井坊在今年先后正式確定了自己的新一號位(實權)。老窖則在4月拋出強調市場化導向、契約制管理的高管薪酬管理辦法，并于兩個月后遴選了多個85后銷售高管。

落至第五需重返前三、告別數(shù)年低迷保住自身位次、一雪去年上半年業(yè)績滑鐵盧的前恥，恰好是三家“犒賞”員工拼業(yè)績的大背景。這種緊張感，也是相對平穩(wěn)的濃香陣營里，不多見的“小環(huán)境”。

三個月不開單就淘汰，醬香新品牌高薪之下考評殘酷

濃香頭部陣營里的破格重賞，在各路人馬匯聚的醬香，已是稀松平常。一位曾在上市酒企里工作的從業(yè)者告訴財經網產經，通常而言，白酒行業(yè)的薪資水平先看企業(yè)性質。如果是國企，基本是按級別年薪制。“總經理定了拿60萬，那今年干再多也是60萬。相應的下面地區(qū)大總可能就是40萬，不會超過總經理。”該從業(yè)者介紹道，“這種企業(yè)通常沒有提成，只有工資加獎金。獎金的考核分為定性和定量兩個層面，大多是日常表現(xiàn)+銷售額+利潤三個維度。”

而民營企業(yè)則大不同。這位從濃香名酒被挖至醬香民酒的從業(yè)者告訴財經網產經，處于拓荒招商階段的新醬酒品牌，急于將品牌做大，非常需要有人脈的客戶經理。“民營酒企的薪資框架大致為基礎工資+績效工資+提成+年終獎+股權激勵。其中，績效、年終獎金的發(fā)放看回款額，提成則按出貨額，激勵可能與對賭協(xié)議掛鉤。多重協(xié)議下，大區(qū)總經理一年兩百萬、甚至拿超過總經理的收入都是有可能的。”

但熱鬧的醬香品牌們在賽跑之時，對營銷員工也頗為殘酷。一位二線醬酒品牌的銷售人員告訴財經網產經，公司在華東某省的大區(qū)總經理最近四個月內換了三個。在西南兩個省區(qū)的總經理近期也都出現(xiàn)了更換。

“協(xié)議工資一年一簽，每個季度都有考核。”該銷售人員介紹道，“銷售入職三個月不開單就走人。開單量看企業(yè)規(guī)模，通常是30萬、50萬或者百萬。轉正后還得接著下一季度的考核。達不到60%及格線就得面對降級或者淘汰。”

野蠻生長的醬酒格局未定，給了營銷者們“建功立業(yè)”的機會。而稱霸多年的濃香酒企，在部分從業(yè)人士眼中，工作挑戰(zhàn)度低，相應收入也低。

“一些濃香企業(yè)已進入成熟發(fā)展周期，他們不像醬香講招商、講回款。他們更看重落地執(zhí)行，以及既有客群的維護。絕大多數(shù)情況下，一個省區(qū)是A負責，還是B負責，不會有太大差別?？赡荜P系好的去華東，關系差的被分配到偏遠市場。”這位曾在濃香名酒里拿著30萬固定年薪的白酒銷售中層告訴財經網產經，“可醬香新品牌里，即便大家都是省區(qū)總經理，工資差異很大。你盤子大，一年拿上百萬。他無能，一年說不定就小幾十萬。”

也有知情人士向財經網產經坦言，“上了規(guī)模的成熟型企業(yè)即使明面收入低，卻有一定的灰色收入運作空間。比如如果省區(qū)自己有廣告投放的權力，把廣告費提5到10個點分給自己團隊并交給上級一部分的現(xiàn)象，并不罕見。”

結語

但無論是企業(yè)性質，還是發(fā)展階段的差異，白酒一線營銷員工們的考核，從根本上依然圍繞增長率、利潤率、完成率三項銷售指標。

近期，老白干公布的一項經理層成員任期制與契約化管理辦法，就罕見提出年度業(yè)績考核完成率低于70%的需免職。

可見，白酒國企和民企在人員市場化管理上的靠攏已是大勢所趨。而此也早有成功先例——以“能上能下”、“打破鐵交椅”聞名的山西汾酒，5年內把營收排名從第七追到了第四，憑一己之力制造了此輪“清香暖”。

所謂香型之爭，最終還會回歸到人的競爭。

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