就業(yè)歧視及反歧視一直以來是我國政府高度關(guān)注的問題。勞動法第二章“促進就業(yè)”中明確規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。就業(yè)促進法第三章“公平就業(yè)”中進一步明確要求，用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。該法具體列舉了性別、民族、殘疾人、傳染病病原攜帶者以及農(nóng)村勞動者進城就業(yè)等5類在招聘活動中被禁止的歧視行為。今年的政府工作報告中明確提出，堅決防止和糾正性別、年齡等就業(yè)歧視，大力營造公平就業(yè)環(huán)境，著力解決侵害勞動者合法權(quán)益的突出問題。

在勞動法和就業(yè)促進法頒布并實施多年后，為何將就業(yè)市場反歧視再一次提到議事日程?如何深刻認識就業(yè)歧視的危害性和反歧視必要性，切實推進反歧視工作實踐?這些都是當(dāng)前和今后我國健全就業(yè)市場規(guī)制，推動高質(zhì)量發(fā)展需要回答的重大理論和現(xiàn)實問題。

當(dāng)前我國就業(yè)市場歧視的新變化

將反歧視提到議事日程，凸顯了新形勢下穩(wěn)就業(yè)工作的一些新變化和新要求。受勞動力年齡人口下降、數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展、服務(wù)業(yè)比重上升和就業(yè)彈性增加等有利因素影響，國內(nèi)就業(yè)形勢基本保持穩(wěn)定。但也應(yīng)看到，需求收縮、供給沖擊和預(yù)期轉(zhuǎn)弱這三重壓力導(dǎo)致經(jīng)濟下行壓力加大，就業(yè)市場景氣有所下降，穩(wěn)就業(yè)工作面臨新的挑戰(zhàn)。

一方面，政府需加大宏觀經(jīng)濟政策力度，實現(xiàn)既定的經(jīng)濟增長目標，進而創(chuàng)造更多就業(yè)崗位，緩解就業(yè)總量壓力。另外一方面，則要更加關(guān)注困難群體就業(yè)，盡力破除造成這一群體就業(yè)難的障礙。除了求職者個人需更新觀念，降低保留工資，提高就業(yè)技能等之外，當(dāng)前在就業(yè)市場上因年齡、性別、學(xué)歷等發(fā)生的歧視性行為，對就業(yè)也造成了不利影響。比如，過去招聘流行“要男性不要女性，35歲以下，碩士學(xué)歷以上”，并將其視為人力資源管理的“捷徑”，這顯然是部分企業(yè)對人力資源管理無知的表現(xiàn)?？扇缃?，放眼就業(yè)市場，這種狀況不僅沒有得到改觀，且由于高校畢業(yè)生數(shù)量上升，一些用人單位變本加厲，將985、211以及“雙一流”院校碩士或博士等要求，列為更為嚴苛的招聘條件。另外，身高、出生地等與個人能力或績效無關(guān)的要求，也已成為招聘門檻。

招聘市場中這些不合理的要求，向社會發(fā)出了錯誤的用人信號，這不僅加劇了畢業(yè)生的求職難度，使得社會各界陷入困惑，更與當(dāng)前穩(wěn)就業(yè)目標背道而馳，給就業(yè)市場帶來混亂，并對就業(yè)促進工作產(chǎn)生不良影響和后果。

就業(yè)市場歧視的主要情形

反歧視需要從理論上對歧視行為發(fā)生的原因，以及它的危害性有深刻認識。按照經(jīng)典的勞動經(jīng)濟學(xué)理論，就業(yè)市場歧視是指擁有同樣生產(chǎn)力特征的勞動者，在職業(yè)獲得、工資收入或勞動條件等方面沒有得到平等對待的行為或做法。也就是說，勞動者個體之間具有相同的生產(chǎn)率，只是因為所屬的群體特征不同，導(dǎo)致用人單位對其實施不公平對待。

按照歧視經(jīng)濟學(xué)的分析，就業(yè)市場歧視可劃分為雇主、雇員等造成的個人偏見歧視，以及將群體特征強加到個人身上的統(tǒng)計性歧視等。以雇主個人偏見歧視為例，它是雇主與某類雇員之間不愿意發(fā)生聯(lián)系所產(chǎn)生的招聘歧視行為。這不僅導(dǎo)致某些特征的人(地域或性別等)受到歧視性對待，而且背離了企業(yè)利潤最大化目標。問題在于，既然就業(yè)市場歧視對用人單位并非是一件有利可圖的好事，為何這些企業(yè)會實施歧視性的招聘政策。研究表明，歧視性的行為大多發(fā)生在產(chǎn)品市場存在一定程度壟斷，或通過壟斷獲取利潤的企業(yè)。這些企業(yè)既有機會，也有動力去追求與利潤最大化相反的行為，即效用最大化?，F(xiàn)實也確實顯示，市場競爭性較強的行業(yè)或企業(yè)，通常較少有這類所謂“條件”或“要求”。

在就業(yè)市場大量存在，同時也是人們爭議最多的是統(tǒng)計性歧視。統(tǒng)計性歧視源于用人單位為降低成本而采取的一種招聘策略。單位招聘或甄選需要增加投入，而通常利用求職者所屬群體的一般性信息來推測個人情況，則能節(jié)省自身投入。比如，平均來說，985或211院校較之普通院校學(xué)生的綜合素質(zhì)要高，而由于用人單位對單個應(yīng)聘者的實際生產(chǎn)率做出完全預(yù)測成本太高，解決辦法之一，就是利用985或211院校學(xué)生素質(zhì)較高這一群體總體特征，來對每位應(yīng)聘者個體做出是否給予面試機會的決策。在此情況下，用人單位的確減少了招聘成本，但帶來了就業(yè)市場不公平問題。因為群體特征是一個平均值，并不表明每一位學(xué)生的真實能力。按照歧視經(jīng)濟學(xué)理論的表述，這導(dǎo)致了可能相同的、可衡量生產(chǎn)率特征的人得到了系統(tǒng)性的不公平對待。顯然，統(tǒng)計性歧視有悖于創(chuàng)造公平就業(yè)環(huán)境、消除就業(yè)歧視的目標和要求。

就業(yè)市場反歧視的對策建議

為什么就業(yè)市場歧視會長期存在?其中一個原因就是用人單位缺乏科學(xué)的人力資源管理制度和技術(shù)。比如，招聘廣告中充斥著大量歧視性的條件要求，而對最重要的任職資格，比如硬能力或軟能力等，則很少提及。組織人事管理被視為一門科學(xué)的意識還未建立，對科學(xué)的職位分類、職位分析、職位評價、員工激勵、績效管理和能力評價等現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和方法更是知之甚少。

如果現(xiàn)代人力資源管理制度不能有實質(zhì)性推進，科學(xué)的人力資源管理技術(shù)和方法不能得到廣泛應(yīng)用，我國就業(yè)市場反歧視也很難取得成功。因此，唯有大力倡導(dǎo)組織人事工作是一門科學(xué)，切實推動人力資源管理隊伍的專業(yè)化和職業(yè)化，才可能形成用人不講出身、評價破除“四唯”、管理層次上升、投入產(chǎn)生效益的良好局面，進而真正破除就業(yè)歧視，最終實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動和組織競爭力提升的目標。

完善立法和推動司法也是就業(yè)市場有效實施反歧視的一項重要工作。部分用人單位無視公平性和科學(xué)性原則，在招聘活動中加入歧視性條件，這與目前相關(guān)立法和司法工作滯后，由此帶來的招聘歧視違法成本還比較低有關(guān)。盡管就業(yè)促進法專列了公平就業(yè)內(nèi)容，但注重原則性，執(zhí)法的可操作性不強，例如歧視內(nèi)涵沒有明確規(guī)定，一些突出的招聘歧視行為未納入其中，由此導(dǎo)致識別和判定歧視缺乏依據(jù)，難以有效執(zhí)行。勞動人事爭議仲裁委員會或基層勞動仲裁法院依據(jù)的勞動爭議調(diào)解仲裁法和《勞動保障監(jiān)察條例》，均以勞動者與用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系作為前提，對招聘過程中的就業(yè)歧視并未給出明確規(guī)定。

當(dāng)前和今后一段時間，反歧視工作的重點應(yīng)是制定與招聘相關(guān)且具有程序性和可操作性的條例。增加反歧視法規(guī)、條例，或在現(xiàn)有法規(guī)基礎(chǔ)上進行補充和修訂，拓寬對現(xiàn)有就業(yè)相關(guān)法律的立法和司法條款解釋。借助現(xiàn)有勞動人事爭議仲裁委員會和基層勞動仲裁法院，推動各項反就業(yè)歧視條款的落實。為穩(wěn)妥起見，可考慮啟動反歧視準司法實踐試點，受理關(guān)于包括招聘在內(nèi)的所有與工作場所相關(guān)的就業(yè)歧視案件投訴等，并及時提起民事訴訟或行政調(diào)查。

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